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| 績(jì)效面談方法介紹 | |
績(jì)效面談方法介紹 績(jì)效面談是績(jì)效管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節，但如何進(jìn)行有效的績(jì)效面談在很多企業(yè)里是個(gè)難題，這主要是因為很多企業(yè)的管理者對于績(jì)效面談存在認識與技能兩方面的誤區。提高績(jì)效面談的效果，就必須從這兩個(gè)方面著(zhù)手?？偨Y了一些有效的方法，以期幫助大家更加從容地面對績(jì)效面談。 一、選擇一個(gè)舒適安靜的環(huán)境 環(huán)境對績(jì)效面談十分重要，因為環(huán)境會(huì )影響一個(gè)人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要?？?jì)效面談環(huán)境選擇的要點(diǎn)包括：（1）噪音要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，要求面談雙方將手機關(guān)閉；（2）最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談，（3）面談時(shí)最好不要有第三者在場(chǎng)。 二、讓員工感到被信任 信任是溝通的基礎，績(jì)效面談實(shí)際上是上下級溝通的一種，所以，需要在面談雙方之間營(yíng)造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺(jué)到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。如何營(yíng)造信任的氛圍呢？首先，要平等對待員工，在面談中雙方盡量不要隔著(zhù)桌子對坐，利用一個(gè)圓型的會(huì )議桌更容易拉近與下屬的距離；其次，要尊重員工，當下屬發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，主管要耐心地傾聽(tīng)，不要隨便打斷，更不要武斷地指責。 三、向下屬明確面談的目的? 這樣可以使下屬能夠了解面談的意義以及面談的內容。在闡述面談的目的時(shí)，主管應盡可能使用比較積極的語(yǔ)言，比如，“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地提高績(jì)效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導，以便我們能夠更好地完成目標”。 四、鼓勵下屬互動(dòng)參與? 主管應避免填鴨式的說(shuō)服，即使對下屬工作有不滿(mǎn)意的地方，仍需要耐心傾聽(tīng)下屬內心的真正想法。如果下屬是一個(gè)非常善于表達的人，就盡量允許他把問(wèn)題充分暴露出來(lái)；如果下屬不愛(ài)說(shuō)話(huà)，就給他勇氣，多一些鼓勵。主管應該學(xué)會(huì )用一些具體的問(wèn)題來(lái)引導下屬多發(fā)表看法。 五、堅持對事不對人的原則，關(guān)注員工的績(jì)效和行為，而非個(gè)性? 在績(jì)效面談中主管應重點(diǎn)關(guān)注下屬的績(jì)效表現，如果下屬個(gè)性方面的欠缺和工作無(wú)關(guān)，則盡量不要發(fā)表意見(jiàn)。 六、用事實(shí)說(shuō)話(huà)，不妄加評斷 當主管發(fā)現下屬在某些方面的績(jì)效表現不好時(shí)，應收集相關(guān)信息資料，并結合具體的事實(shí)指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績(jì)不佳的原因，有利于更好地改進(jìn)工作。這就要求主管平時(shí)要注意觀(guān)察下屬的行為表現，并能夠養成隨時(shí)記錄的習慣，從而為績(jì)效面談提供充實(shí)的信息。 七、語(yǔ)氣要緩和，避免使用極端化語(yǔ)言 有些主管面對下屬的業(yè)績(jì)表現欠佳時(shí)，容易情緒化，甚至使用一些極端化的字眼，比如“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”、“你這個(gè)季度的業(yè)績(jì)太差了，簡(jiǎn)直是一塌糊涂”、“你從未讓我滿(mǎn)意過(guò)，照這樣下去，在公司絕對沒(méi)有任何發(fā)展前途”等。這樣做的后果時(shí)，一方面下屬認為主管對自己的工作評價(jià)缺乏公平性與合理性，從而會(huì )增加不滿(mǎn)情緒；另一方面，下屬受到打擊，會(huì )感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來(lái)計劃缺乏信心。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語(yǔ)氣。 八、靈活有效地運用肢體語(yǔ)言? 這樣有利于營(yíng)造信任的氛圍，具體做法是：（1）選擇合適的身體姿勢。如果主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過(guò)于后傾，否則會(huì )讓員工感到被輕視，也不要正襟危坐，以免使員工過(guò)分緊張。（2）選擇恰當的注視方法。面談時(shí)，主管不應長(cháng)時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應目光游移不定，這些都會(huì )給員工造成心理上的負擔。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅可以增加員工對主管的親切感，而且也能促使員工認真聆聽(tīng)評價(jià)結果。? 九、以積極的方式結束面談? 面談結束時(shí)，主管應該讓下屬樹(shù)立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時(shí)，要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導性的建議。這就要求主管在面談結束時(shí)使用一些技巧，用積極的方式結束面談。比如，可以充滿(mǎn)熱情地和員工握手，并真誠地說(shuō)“今天的溝通感覺(jué)非常好，也謝謝你以前所做出的成績(jì)，希望將來(lái)你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導，我將全力支持你”。 以上的技巧是主管在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)應該掌握的，但是，提高績(jì)效面談的技巧是不能一日速成的，主管應該養成記錄的習慣，總結分析每次面談中出現的情況，從而不斷提高面談的技能。 績(jì)效面談是指管理者要對員工的績(jì)效表現進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jì)效表現，然后，根據結果，與員工做面對面的績(jì)效溝通，將員工的績(jì)效表現通過(guò)正式的渠道反饋給他們，以便在下一個(gè)月績(jì)效做得更好，達到改善績(jì)效的目的。 一、績(jì)效反饋面談的SMART原則 1、S-specific直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。對于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀(guān)的結果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績(jì)效評估有不滿(mǎn)或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋?zhuān)残枰芯唧w客觀(guān)的事實(shí)作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的?！ ?SPAN lang=EN-US> 2、M-motivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應當鼓勵員工多說(shuō)話(huà)，充分表達自己的觀(guān)點(diǎn)。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話(huà)、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標?！ ?SPAN lang=EN-US> 3、A-action基于工作原則?？?jì)效反饋面談中涉及到的是工作績(jì)效，是工作的一些事實(shí)表現，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績(jì)效的依據，對于關(guān)鍵性的影響績(jì)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應將它作為指責的焦點(diǎn)。 4、R-reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jì)效未達成的原因。出于人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會(huì )做出抵抗反應，使得面談無(wú)法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績(jì)效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評的，反饋面談也不會(huì )出現攻守相抗的困境。 5、T-trust相互信任原則。沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì )使雙方都會(huì )感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話(huà)，充滿(mǎn)冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽(tīng)員工的想法與觀(guān)點(diǎn)，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設身處地為員工著(zhù)想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過(guò)失，努力贏(yíng)取員工的理解與信任。 二、績(jì)效面談的兩個(gè)重要技巧 績(jì)效面談是一項管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以幫助管理者控制面談的局面，推動(dòng)面談朝積極的方向發(fā)展。這里介紹兩個(gè)技巧供參考。 1、 BEST法則 所謂BEST反饋： ① Behavior. description （描述行為） ② Express consequence（表達后果） ③ Solicit input（征求意見(jiàn)） ④ Talk about positive outcomes （著(zhù)眼未來(lái)） 例如，某公司市場(chǎng)部的小周經(jīng)常在制作標書(shū)時(shí)候犯了一個(gè)錯誤，這時(shí)候，主管就可以用BEST法則對他的績(jì)效進(jìn)行反饋： B：小周，8月6日，你制作的標書(shū)，報價(jià)又出現了錯誤，單價(jià)和總價(jià)不對應，這已經(jīng)是你第二次在這個(gè)方面出錯了。 E：你的工作失誤，使銷(xiāo)售員的工作非常被動(dòng)，給客戶(hù)留下了很不好的印象，這可能會(huì )影響到我們的中標及后面的客戶(hù)關(guān)系。 S：小周，你怎么看待這個(gè)問(wèn)題？準備采取什么措施改進(jìn)？小周：我準備…… T：很好，我同意你的改進(jìn)意見(jiàn)，希望在以后的時(shí)間里，你能做到你說(shuō)的那些措施。 BEST法則又叫“剎車(chē)”原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢(xún)員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車(chē)”，然后，以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評總結即可。 2、漢堡原理（Hamburger Approach） 所謂漢堡原理（Hamburger Approach： ① 先表?yè)P特定的成就，給予真心的鼓勵； ② 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現； ③ 最后以肯定和支持結束。 如：“小王，上一績(jì)效周期內，你在培訓計劃編制、培訓工作組織、培訓檔案管理……做得不錯，不但按照考核標準完成了工作，而且還做了不少創(chuàng )新，比如在XX工作中提出了XX建議，這些建議對我們公司的培訓管理起到了很大的幫助作用，值得提倡……。前面我們談的是你工作中表現好的方面，這些成績(jì)要繼續發(fā)揚，另外，我在你的考核中也發(fā)現了一些需要改進(jìn)的地方，比如培訓效果評估，這個(gè)工作一直是我們公司的難點(diǎn)，以前做得不好，在你的工作也存在這個(gè)問(wèn)題，比如很多培訓沒(méi)有做效果評估，有的培訓做了評估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓流于形式，不利于員工素質(zhì)的提升，我想聽(tīng)聽(tīng)你對這個(gè)問(wèn)題的看法”。 “我是這么想的，培訓效果評估…?！薄班?，不錯，我同意你對這個(gè)問(wèn)題的想法，那么我們把它列入你的改進(jìn)計劃，好嗎？”… 漢堡原理的作用在于提醒管理者，績(jì)效面談的作用在于幫助員工改善績(jì)效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表?yè)P優(yōu)點(diǎn)，指出不足，然后肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線(xiàn)。 | |
| 來(lái)源： 時(shí)間：2014/09/12 |  |
