學(xué)習園地
| 谷歌的管理藝術(shù)：如何管理聰明人 | |
谷歌可能是當今最有影響力的高科技公司，谷歌文化是什么?管理策略如何?這一切，在谷歌做事的中國人，也不怎么介紹，《谷歌如何做事》是谷歌高級顧問(wèn)喬納森?羅森博格和執行董事長(cháng)艾瑞克?施密特2014年寫(xiě)的一本書(shū)。此書(shū)算是掀起了谷歌的神秘蓋頭，讓我們看到了谷歌的臉。 谷歌可能是當今最有影響力的高科技公司。坊間有不少谷歌工作環(huán)境的傳說(shuō)，多涉及健身房、午餐、按摩這些物質(zhì)環(huán)境。谷歌文化是什么?怎么用人?管理策略如何?這一切，在谷歌做事的中國人，也不怎么介紹。對外界大部分人來(lái)說(shuō)，谷歌的管理還是很神秘的?！豆雀枞绾巫鍪隆?HowGoogle Works)是谷歌高級顧問(wèn)喬納森?羅森博格(Jonathan Rosenberg) 和執行董事長(cháng)艾瑞克?施密特(EricSchmidt)2014年寫(xiě)的一本書(shū)。此書(shū)算是掀起了谷歌的神秘蓋頭，讓我們看到了谷歌的臉。 這是一本講述谷歌文化、策略、用人、決策、溝通、創(chuàng )新的書(shū)，內容包羅萬(wàn)象，但側重不一：有些方面很短很簡(jiǎn)單，如“策略”和規劃部分，有的部分很長(cháng)很精彩，比如谷歌的人才戰略?？赐甏藭?shū)，感覺(jué)谷歌的管理大部分是用逆向思維，在顛覆商學(xué)院的傳統管理思維。例如在商業(yè)計劃上，“我們沒(méi)法告訴你如何制定商業(yè)計劃。但是我們可以百分之百肯定地告訴你，你手頭的商業(yè)計劃一定是錯誤的。MBA風(fēng)格的商業(yè)計劃，不管你考慮得多縝密，一定都有致命弱點(diǎn)?！辈贿^(guò)書(shū)中又說(shuō)，“如果團隊優(yōu)質(zhì)，就是有錯的計劃也能及時(shí)更改?！边@也不是為了顛覆而顛覆，很大程度上也是不得已而為之，一只腳踏進(jìn)明天的組織，沒(méi)法再使昨天的招式。 谷歌對于用人極其看重。 作者基本上在說(shuō)：有的人是無(wú)藥可救的，你再怎么培訓和輔導都不行。招人的部分，書(shū)里介紹得濃墨重彩，不分巨細。怎樣才能找對人?管理學(xué)教授和顧問(wèn)會(huì )告訴你，招人要招比自己更聰明的人。道理大家都懂，現實(shí)中這種大公無(wú)私很難發(fā)生。一般人的思路總會(huì )是：“我要是招這個(gè)比我厲害的家伙，他會(huì )讓我看起來(lái)很蠢，那么我就升不了職；我升不了職，我的孩子就覺(jué)得我是個(gè)失敗者，老婆就會(huì )跟人跑掉，把我的狗、卡車(chē)一起帶走?！笔苓@種人性弱點(diǎn)的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎開(kāi)店――比我高的一個(gè)不要。為了不拘一格招人才，谷歌不用企業(yè)的招人方法，讓用人的事業(yè)部經(jīng)理去招下屬，而采取了高校招聘的思路：美國高校請神容易送神難，因為終身教授制度的存在，招錯人很麻煩，故而招一個(gè)人需成立一個(gè)招聘委員會(huì )。谷歌也有招聘人的團隊，讓會(huì )面試的人去組織面試，平級相招。招一個(gè)很爛的人進(jìn)來(lái)當你平行部門(mén)的負責人，你自己做事會(huì )難很多。 谷歌招人的標準包括：這人要有激情，而且是一“學(xué)習的野獸”。 這人的專(zhuān)才重要，聰明更重要。應聘者對招人的人熱情重要，對其他人也熱情更重要。書(shū)中有例子稱(chēng)，有人到谷歌應聘，只顧應付招聘的人員，對門(mén)口秘書(shū)很馬虎，結果被刷掉。有才能重要，有趣也重要。谷歌招人自然也去上網(wǎng)搜索，看此人平時(shí)是什么樣子。如果搜到有人在網(wǎng)上很瘋狂怎么辦?有一些狂歡的照片怎么辦?書(shū)中說(shuō)谷歌不會(huì )因此不招一個(gè)人。有趣、有激情的人，在網(wǎng)絡(luò )上通常也活躍，且擅長(cháng)網(wǎng)絡(luò )媒體的使用?？吹?jīng)]有，各位，你看我在網(wǎng)上就很活躍! 不過(guò)谷歌高管也是人，也會(huì )走眼，尤其是受精英主義影響而精蟲(chóng)上腦的時(shí)候。公司營(yíng)銷(xiāo)部曾有一個(gè)自學(xué)成才的小伙子，有人建議他轉做產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。公司高管因其學(xué)歷不合公司標準，硬是不予批準。小伙子后來(lái)離開(kāi)了谷歌，創(chuàng )辦了Instagram,再往后，Instagram就被臉書(shū)以10億收購了。大手筆的“寧可錯招一千，不過(guò)錯過(guò)一個(gè)”的好例子一樣也有：谷歌高管有次參加活動(dòng)，和一群羅德獎學(xué)者會(huì )面，公司想招這些學(xué)者中的一些人，但是不知道招誰(shuí)，什么崗位合適。請示共同創(chuàng )辦人之一謝爾蓋?米克哈伊洛維奇?布林的時(shí)候，布林說(shuō)：“這還用想嗎?統統給我招下來(lái)?！庇袑?shí)力的人就是可以這么任性! 按照書(shū)中說(shuō)法，心術(shù)不正的人難以在谷歌大發(fā)展。谷歌有“不作惡(Dont’be evil)”的口號。 公司稱(chēng)有兩種人，一種是騎士(knights), 一種是終歸要成為“棄士”的“惡人”(knave)?！皭喝恕卑刀始姞?、爭功搶功的傳統壞蛋，也包括有些所謂能耐但心術(shù)不正的新型壞蛋。我們常聽(tīng)一些神奇的營(yíng)銷(xiāo)點(diǎn)子，教人如何把梳子賣(mài)給和尚。在谷歌，這些人也被歸類(lèi)為“惡人”。我在網(wǎng)上說(shuō)到這個(gè)例子，有讀者說(shuō)在中國這么去經(jīng)營(yíng)還不餓死?我想也不是這樣。號稱(chēng)“營(yíng)銷(xiāo)為王”實(shí)質(zhì)上“忽悠為王”的年代，弄虛作假的人不少，最終成氣候的也是少數。一時(shí)成氣候，若無(wú)符合大眾實(shí)際需要的產(chǎn)品，最終也都倒掉了。 網(wǎng)羅一群聰明人，必須提供寬松的環(huán)境。兩位高管說(shuō)一個(gè)企業(yè)不要教人怎么思想，而要學(xué)習如何管理人們的工作環(huán)境，讓人每天都開(kāi)開(kāi)心心來(lái)上班。工作和生活的平衡本來(lái)就是偽命題，區分得太死板不現實(shí)也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。谷歌給員工責任和自由，不硬性規定他們的時(shí)間安排，而是讓他們對自己做的事情產(chǎn)生自主權。 工作環(huán)境還應該有趣。 我女兒在上一門(mén)“制造生產(chǎn)”的課程，這門(mén)課的考試復習材料一共四十題，其中有兩題說(shuō)到工作中不能玩耍嬉戲。在工業(yè)制造的環(huán)境下，嘻嘻哈哈打打鬧鬧容易誤事，甚至造成事故?？墒窃趧?chuàng )意主導型企業(yè)里，開(kāi)開(kāi)心心去工作是必要的。這種“快樂(lè )”應該由一群聰明的員工自發(fā)產(chǎn)生出來(lái)，硬是去制造，像電影《辦公室空間》(OfficeSpace)里那樣，設立“夏威夷襯衫日”來(lái)造氛圍，太過(guò)機械，會(huì )矯揉造作，讓大家雞皮疙瘩一地的同時(shí)失去興趣。 書(shū)中還有很多實(shí)用的管理建議。舉幾個(gè)例子：人多嘴雜是非多，人太少又難以匯聚智慧，谷歌創(chuàng )始人布林說(shuō)兩塊比薩餅能喂飽的團隊規模最合適，這就是所謂“兩塊比薩餅原則”。公司領(lǐng)導員工，要上得廳堂下得廚房，事大事小都不嫌棄，能上能下。公司高管有時(shí)候會(huì )去撿過(guò)道中的垃圾。谷歌沒(méi)有人職位高到小事不用去伸手。決策的時(shí)候，當領(lǐng)導的人不能先發(fā)話(huà)。領(lǐng)導先把調子一定，就很難聽(tīng)到不同的聲音了。這會(huì )導致潛在風(fēng)險、問(wèn)題得不到充分暴露，更好的方案無(wú)法及時(shí)曝光。 也有一些管理風(fēng)格，可能很多企業(yè)實(shí)施起來(lái)比較傷筋動(dòng)骨。在溝通上，谷歌默認姿態(tài)是開(kāi)放而不是封閉。比如雖然郵件有“暗送”(BCC)功能,作者要你每次使用暗送功能的時(shí)候都想想自己到底想干什么?到底有什么想隱瞞?最好是不要暗送，要么不抄送，要不公開(kāi)抄送。另外一種默認的態(tài)度，是肯定而不是否定，不輕易否決一個(gè)創(chuàng )意。書(shū)中弘揚“說(shuō)是”而非“說(shuō)不”的文化。很多好的想法，老板聽(tīng)也沒(méi)怎么聽(tīng)，三言?xún)烧Z(yǔ)就給罵死了。這些管理風(fēng)格，在崇尚含蓄和面子的中國，也不知會(huì )不會(huì )水土不服。 書(shū)中描述的不少原則頗有新意。如今很多企業(yè)太看重市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，總在顛覆“酒香不怕巷子深”的傳統智慧。新創(chuàng )高科技企業(yè)又把這種營(yíng)銷(xiāo)智慧給顛覆回來(lái)：比如谷歌重視“技術(shù)洞察力”，不看重市場(chǎng)研究。后者只會(huì )帶來(lái)“30種口味的平庸”。書(shū)中引用亞馬遜創(chuàng )始人貝佐斯(JeffBezos)的話(huà)說(shuō)：“在舊世界，你用三分力氣做產(chǎn)品，七分力氣做營(yíng)銷(xiāo)。在新世界，這個(gè)比例顛倒了過(guò)來(lái)?！痹诠雀?，產(chǎn)品才是最重要的。一個(gè)公司開(kāi)會(huì )，如果一半人都對產(chǎn)品一竅不通，那是會(huì )很危險的事。這一點(diǎn)蘋(píng)果的喬布斯也說(shuō)過(guò)：客戶(hù)有時(shí)候不知道自己需要什么，你只能先做出來(lái)給他們看。你不能指望做一個(gè)平庸的產(chǎn)品，然后用營(yíng)銷(xiāo)、公關(guān)、炒作、忽悠，去推向市場(chǎng)。 谷歌思維，本質(zhì)上根植于對新型工作者的深刻認識。 比如很多公司總強調自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化的各種標語(yǔ)寫(xiě)在墻上，員工手冊里，甚至刷在公司的臺階上，無(wú)處不在。企業(yè)用人，總是要人去適應公司的體制、框架、文化，首先這很傷害人的積極性。削足適履去改造人，公司也長(cháng)不大。企業(yè)創(chuàng )辦人和管理者的智慧，總是有限的。谷歌的做法是反其道而行之，不是讓人去適應公司文化，而是“公司去適應人”，比如塞拉爾?卡曼佳(SalarKamangar)做AdWords做到一定階段，不滿(mǎn)足了，公司一時(shí)沒(méi)有適合他的職位去提升他，于是“創(chuàng )造職位”， 讓他去做Youtube負責人。 而今很多高科技公司都是不按管理教科書(shū)的規定出牌，而實(shí)現了成功?？梢哉f(shuō)如今的高科技企業(yè)，已經(jīng)進(jìn)入了“后知識經(jīng)濟時(shí)代”。主導企業(yè)發(fā)展的不是專(zhuān)業(yè)知識，而是專(zhuān)業(yè)知識和創(chuàng )意的組合。這可以說(shuō)是一個(gè)“創(chuàng )意經(jīng)濟”的時(shí)代。書(shū)中稱(chēng)其員工為“聰明的創(chuàng )意人員”(smartcreatives),而不是彼得德魯克所說(shuō)的“知識工人”，也不是我們國內常說(shuō)的“IT民工”、“碼農”、“程序猿”。這種新型的經(jīng)濟環(huán)境，需要有一套不同的管理邏輯，人們也認識到了這一點(diǎn)。阿里巴巴成功了，形形色色真假難辨的“馬云語(yǔ)錄”轉得到處都是，充分說(shuō)明人們渴望有人去總結一套新的管理話(huà)語(yǔ)?！豆雀枞绾巫鍪隆方o我們拋出了一些“默認值為開(kāi)放”、“不對稱(chēng)報酬”之類(lèi)新概念，也顛覆了一些傳統的思維,值得當今的高科技企業(yè)管理者和從業(yè)者好好去看。 | |
| 來(lái)源： 時(shí)間：2015/04/22 |  |
