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成功的管理者只要處理好這五大矛盾

摘自：管理的常識

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01、?幫人與管人的矛盾

針對時(shí)下員工難管、不服管的情況，管理要從單純的“管”轉變?yōu)橛行У摹皫汀薄?/SPAN>

推行一項管理制度，遇到了對立、對抗，恰恰證明制度的執行不在對錯上。“對的就沒(méi)有理由對抗”的觀(guān)點(diǎn)是對管理的誤解。管理者要從“對別人有沒(méi)有用而不是對不對”的考慮出發(fā)，從幫人出發(fā)做管理。管理者首先要考慮付出，幫助下屬解決生產(chǎn)、工作中遇到的問(wèn)題。只提要求，不給方法，很難做好管理工作。

02、?求內與求外的矛盾

企業(yè)做任何事情都離不開(kāi)資源，不管是人力資源還是財力資源。但這個(gè)資源有內外之別。很多人特別是企業(yè)管理者喜歡向外求助，認為下屬素質(zhì)低、能力差，千方百計招人、挖人。結果，人才換了無(wú)數，企業(yè)仍然是一團糟。

其實(shí)，管理者應求內不求外，提倡自行開(kāi)發(fā)。

管理非常重要的指導思想是：不換人，但是要改人。要樹(shù)立一個(gè)概念：沒(méi)有不合格的員工，只有不按要求做的員工。

03、?抓點(diǎn)于顧面的矛盾

企業(yè)有具體的做事方法，但沒(méi)有一個(gè)統一的體系或者模式。

所謂體系（模式）是一系列有效動(dòng)作的組合。一系列指的是持續改善。當我們攻關(guān)時(shí)，就是在一個(gè)點(diǎn)上聚焦。做什么事都要聚焦、專(zhuān)注。真正有效的管理是寧少勿多。海爾集團首席執行官張瑞敏說(shuō)：抓住一個(gè)點(diǎn)，反復抓、抓反復，抓出一個(gè)樣板來(lái)再推而廣之。抓點(diǎn)突破，以點(diǎn)帶面。這是管理的一個(gè)規律。

在抓點(diǎn)抓出成效的同時(shí)，要對其進(jìn)行總結、歸納，然后整理成文件，形成有效的體系。

04、?動(dòng)作與力度矛盾

很多企業(yè)在做“動(dòng)作”，但就是沒(méi)力度。

企業(yè)開(kāi)始做“動(dòng)作”時(shí)轟轟烈烈，全廠(chǎng)沸騰，不到3天就悄無(wú)聲息。耐力來(lái)自頻率，來(lái)自頻繁重復。管理要做周期性運動(dòng)。

做過(guò)計劃物控的人都知道，訂單評審、交期分解、月計劃、周計劃、日計劃，做好了試圖一成不變地推行下去是不現實(shí)的，因為物料、設備、人員等經(jīng)常變化。怎么辦？頻繁調整：你天天變，我天天調。管理就是頻繁應變，頻繁調整。頻繁產(chǎn)生力量。不要相信一次“動(dòng)作”就能一勞永逸解決問(wèn)題。

05、?思路與效果的矛盾

現在做管理，思路都有，就是沒(méi)效果。問(wèn)題出在哪里？沒(méi)有“結案”。做事情“結案”很重要?！敖Y案”就是總結，是好是壞給個(gè)說(shuō)法。

怎么關(guān)注效果？對數據變化給予關(guān)注。做任何事情一定要有數據化的目標。無(wú)論產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、合格率、損耗率，都要有明確的數據指標。

不要一下子把目標定很高，要一步步來(lái)。定了目標就要頻繁檢查，達成了獎勵，否則處罰。要階段性地設一些子目標，分段激勵。最重要的是要分析沒(méi)有達到目標的原因，因為對它的分析將成為下一步的切入點(diǎn)。

很多管理動(dòng)作簡(jiǎn)單有效就在于其要領(lǐng)把握得好，復雜的事情抓住要領(lǐng)做，就會(huì )出效果。